Yazar: gunayozarinozturk

Association for Coaching’in her üç ayda bir yayınladığı Coaching Perspective dergisinin süpervizyon sayfasının içerik çalışmalarında kişisel olarak tanışma fırsatı bulduğum ve bilgisi ile zenginleştiğim Michelle Lucas’ın editörlüğünü yaptığı “101 Coaching Supervision Techniques, Approaches, Inquiries and Experiments” kitabını okurken karşılaştığım, 15 numaralı tekniği, kitabı orjinal dilinden okuyamayanlar için çevirip buradan paylaşmak istedim.
Bu tekniği Michelle ve Tammy Turner, David Clutterbuck’ın koçluk süpervizyonu üzerine eklektik bir perspektiften yaklaşarak yaratmış; Fishbowl Supervision (Akvaryum Süpervizyonu)

Bu teknik ne zaman kullanılır?
Bu tekniği, süpervizyon alan kişi yaptığı işe “çok yakın” olduğunu hissettiğinde, belki de kendi bütünsel hayatıyla bir paralellik olduğunu fark ettiğinde ve/veya müşterisinin kurguladığı gizli bir kurmacaya çekildiğinde kullanmak çok faydalıdır.

Teknik nedir?
Bu teknik, bakış açısını genişletmeye ve ek bilgi kazanmaya yardımcı olur. Grup üyeleri, çalışmaya ‘bakmak’ için fiziksel olarak çemberin dışına yerleştirilerek kasıtlı olarak daha gözlemci bir duruş sergilerler.
1.      Adım: Çalışma odasının düzenini bir ‘akvaryum’ haline getirin. Kendinizi ve süpervizyon alan kişiyi odanın ortasına ve grubun geri kalanını da, bir dış daire oluşturacak şekilde yüzleri içeriye dönük olarak yerleştirin.
2.      Adım: Grup üyelerini, süpervizyon alan kişi müşteri senaryosunu ana hatlarıyla anlatırken, aktif olarak dinlemeleri için bilgilendirin – içerik, duygu ve amaç  odaklı dinlemelerini hatırlatın. Ayrıca hem süpervizyon alan kişinin hem de kendilerinin enerjik tepkilerini gözlemlemelerini isteyin.
3.      Adım: Süpervizyon alan kişiyi, mevcut farkındalık seviyelerini ifade ederek müşterisiyle mevcut durumu özetlemeye davet edin. Neyi açıkça görebilirler? Ne eksik olabilirler?
4.      Adım: Hangi sonuçları umduklarını süpervizyon alan kişiyle kontrol edin.
5.      Adım: Gruba hedefe yönelik bir dizi açıklayıcı soru verin – bu çalışmanın gerçeklere odaklanmasını kolaylaştırın – ör. Kaç seans yaptın? Keşif amaçlı veya varsayımsal olmaktan ziyade – ör. “Müşteri ilerlemezse ne olacağını düşünüyorsun?” süpervizyon alan kişi, seçimlerini savunmak yerine boşlukları doldurmak için yanıt verebilir.
6.      Adım: Süpervizyon alan kişiyi, odada 7. Adım’daki tartışmayı gözlemleyebilecekleri bir yer bulmaya davet edin.
7.      Adım: Süpervizör, tartışmayı kolaylaştırmak için dış çembere yeniden katılır ve grubu süpervizyon alan hakkında onlar yokmuş gibi konuşmaya davet eder.
8.      Adım: Uygun bir noktada süpervizör tartışmayı sona erdirir ve süpervizyon alan kişiyi gruba yeniden katılmaya davet eder.
9.      Adım: Süpervizyon alan kişiye, aldığı bu süpervizyonun müşterileri hakkındaki düşüncelerine ne gibi bir etki yaptığını sormadan önce, ‘hakkında konuşulma’ deneyimi sırasında neler yaşadığını anlamak için süpervizyon alan kişiye sorular yöneltin.
10.  Adım: Tüm gruptan yaşadıkları deneyim üzerinde düşünmelerini ve kendi uygulamalarına ne gibi etkileri olduğuna dair birkaç not almalarını isteyin.

Bu teknikle nasıl çalışılmalı…
Bazen grup üyeleri süpervizyon alan kişinin hala odada olduğunu unuturlar ve müşteri senaryosunu tartışırken duyarlılık ve empatiyi kaybederler. Süpervizörün rolü, tartışmayı merak alanında tutmaya yardımcı olmaktır. Örneğin, “Bence XYZ tekniği daha iyi işlerdi ” şeklinde verilen bir geri bildirimi daha belirsiz ve yapıcı şekliyle yeniden çerçevelemek; “XYZ tekniğini kullanmayı düşündüler mi merak ediyorum.”
Bu tekniğin amacı, süpervizyon alan kişinin göz önünde bulundurabileceği seçenekler yelpazesini genişletmektir. Belirli bir süpervizyon çerçevesini akılda tutmak ve hangi unsurların doğal olarak sunulduğunu kontrol etmek ve ardından henüz dikkate alınmamış unsurları istemek faydalı olabilir.

Başka neye dikkat edilmeli?
Bu teknik, süpervizyon alan kişiyi nispeten “pasif” bir role yerleştirir. 3., 4. ve 9. adımlar, süpervizyon alan kişinin kaliteli bir öz-yansıtma yapması için güzel fırsatlar sunar ve bunun için bolca zaman gerekir. Bireyin rutin olarak bu yaklaşımla çalışmayı tercih ettiği durumlarda, süpervizyon alan kişinin gerçekten durumla meşgul olup olmadığını veya bunu daha kolay bir seçenek olarak kullanıp kullanmadığını düşünün.

Uyarı!
5. adım, bir zaman hırsızı olabilir ve dikkatli yönetilmezse grubu, süpervizyon alan kişiyle bir tartışmaya doğru çekebilir. Bu da tartışmanın daha öznel kalmasına neden olur. Grup (ve süpervizör) açıklama ve keşif soruları arasındaki farkı anlayana kadar bu adımı atlamak faydalı olabilir. İnsanların sormak istediği  tüm sorular 7. adıma entegre edilebilir.

Bu teknik başka nerelerde kullanılabilir?
Başka bir kullanım şekli; süpervizör ve süpervizyon alan kişinin, grubun tanık olduğu bireysel süpervizyona katılmasıdır. Bu durumda, grubun geri kalanı tartışmaya başlarken hem süpervizyon alan hem de süpervizör kendilerini çemberin ortasından bir gözlem yerine çıkarırlar. Potansiyel olarak bu, bir ekibin olduğu yerde müşteri çalışmasına çevrilebilir, aslında bazı eylemle öğrenme ortamları bu yaklaşımı kullanabilir. Her iki durumda da, yüksek düzeyde kolaylaştırma becerisi gerektirecektir.
Bu konuda daha fazla bilgi sahibi olmak için okuyabileceğiniz kitap; Shohet, R. (2001) Supervision as Transformation: A Passion for Learning. London: Jessica Kingsley Publishers.
Umarım bu yazıyı okumaktan keyif almışsınızdır ve kendi pratiğinizde bunu denemeye değer bulursunuz.
Her hafta sizinle dünyadan süpervizyona ait bir bilgi paylaşacağım. Düzenli olarak yeni fikirler edinmek isteyen bir koç ve süpervizörseniz lütfen benimle bağlantıda kalın. Paylaştığım bilgilerden aldığınız ilhamla uyguladığınız çalışmaların sonuçlarını benimle Linkedin hesabımdan paylaşırsanız çok mutlu olurum.
Ayrıca, “Süpervizyon Çemberi” adını verdiğim grup süpervizyon çalışmalarımı Kasım 2022’de başlatıyorum.

Süpervizyon ile gelen bakış açılarınız eksik olmasın!

Linkedin Yayın tarihi: 21 Ekim 2021

2002 yılında koçlukta süpervizyonun gerekliliği konusundaki tartışmalar değişmeye başladı. Başta İngiltere olmak üzere Amerika Birleşik Devletleri’ndeki bazı profesyonel koçluk organizasyonları ve profesyonel kuruluşlar, tüm koçların eğitimli ve kalifiye süpervizörlerden süpervizyon alması gerektiğini konuşmaya başladılar. Üzerinden çok zaman geçmeden koçlara, mentorluk ve süpervizyon vermek isteyen kişiler için sertifikalı bir eğitim programı hazırlanmaya başlandı.
Yolun başındaki ilk inanç, “Mentor ve koç mesleklerindeki kişilerin süpervizyonu söz konusu olduğunda diğer yardım meslekleri ile pek çok ortak yönü olduğu.” idi.
Ancak, koçluk ve mentorluk süpervizyon çalışmaları, öncelikle bireysel bir müşteriye odaklandığında önemli ölçüde farklılıklar gösteriyordu.
İş temelli koçların ve mentorların aslında her zaman 3 tip müşterisi vardır;
 ·      Koçluk yapılan kişi
·      Çalıştıkları kuruluş
·      Kendileri ve kuruluşları arasındaki ilişki

İkinci inanç ise, “Bir süpervizör iyi bir süpervizör olmayı sınıfta oturarak değil, aktif öğrenme döngüleri ile gerçekleştirebilir” idi.
Bu nedenle, aktif öğrenmeyi sağlamak için süpervizör eğitimlerinde Triad (üçlü grup) çalışmaları yapılır. Süpervizör, süpervizyon alan ve gölge süpervizör (gözlemci)’den oluşan üç kişilik gruplar, birbirlerine, belirlenen zaman içinde, gerçek konuları üzerinden süpervizyon vererek çok sayıda pratik yaparlar.
Kursiyer süpervizörler eğitim modüllerini takip ederlerken, eğitim dışında kendi zamanlarında da minimum 50-60 saatlik süpervizyon uygulaması yaparlar. Bunun yanısıra, eğitmen süpervizörlerden 10 saatlik birebir süpervizyon da alırlar. Bu birebir süpervizyon seanslarındaki amaç, bireysel öğrenmelerini en üst düzeye çıkarmalarına yardımcı olmaktır. Çünkü, yapılan süpervizyonlarla ilgili süpervizyon almak, süpervizör geliştirmenin temel bir parçasıdır.
Göz Danışmanlık ve Koçluk çatısı altında, 3 ay önce Türkiye’de Koçluk Süpervizyonunu geliştirmek ve yaygınlaştırmak için bir ilke imza attığım için mutluyum.  Türkçe dilinde hazırladığım ve İngilizce kaynaklarla desteklediğim, 6 aylık Koçluk Süpervizyon eğitim programımla, usta koçları, Koçluk Süpervizörü olma yolunda gönüllendiriyorum.
2017 yılında, AC Süpervizör akreditasyonu sahibi, değerli Marie Faire’den aldığım Koçluk Süpervizyonu eğitimimin ardından, son iki yıldır uluslararası koçluk süpervizyon eğitimleri veren Beyond Partners firması ile çalışıyorum. Bu süreç içinde insan, koç ve koç süpervizörü olarak yaşadığım farkındalıklarla ve edindiğim bilgilerle, hazırladığım eğitim programını, Türk kültürü ile harmanlayarak şimdi Türk koçlarına sunuyorum.
On yıla yaklaşan koçluk kariyerimde, iyi bir koç veya iyi bir koç süpervizörü olmanın temelinde yatan şeyin ne olduğunu çözmeye çalıştım. Geldiğim noktada, iyi bir koç veya iyi bir koç süpervizörü olmanın temelinde, akademik bilgi, teoriler ve modeller kolleksiyonu ya da zengin araç ve teknikler cephaneliğinin yatmadığını, asıl temeli oluşturan şeyin, kişinin bir başkası için tam olarak mevcut olması ve gerek kendi gerekse hizmet verdiği kişilerin insan kapasitesini sürekli geliştirmeye kendini adamasının olduğuna kanaat getirdim.
Bu düşüncelerle şu an durduğum yer, süpervizyonun “ acımasız merhamet” ile hareket eden bir yapı olduğuna inandığım zemindir. Bir koç süpervizörü yalnızca müşterilerine değil, aynı zamanda dünyada yaptığı işe ve bunu yapış şekline de acımasız bir merhametle yaklaşır.
Sonuçta süpervizyon, çalışmalar sırasında çoklukla ortaya çıkan ve kişiyi ele geçiren korku ve endişelerin üstesinden gelinmesini de içerir. İşte bu gereksinimden dolayı, koç süpervizörleri müşterilerilerine cesurca hareket edebilmeleri için acımasız merhametleri ile güç vermelidir.
Süpervizyon ilişkisi, Koç ve Süpervizör arasında güvene ve ortak işbirliğine dayalı bir süreçtir. Süpervizörün, süpervizyonu, sadece koçu mesleki alanda geliştirme prensipleriyle yürütülen bir faaliyet alanı olarak görmemesi önemlidir. Süpervizyon; koç için, onun uygulama kalitesini arttıran, kapasitesini ve kabiliyetini sürekli geliştiren ve üstlendiği mevcut ve gelecekteki işler için kendine yeterli kaynak sağlandığından emin olduğu bir faaliyetidir.
Bu bakış açısı ile, Koç Süpervizörleri için hazırlanan eğitim ve geliştirme programlarında, öğrenci süpervizörler, kendileri ve gelecekteki müşterileri için ihtiyaç duydukları değerleri gerçekleştirmeye yönelik sorumluluklarını kavramalı ve bu sorumlulukları nasıl alacaklarına dair rehberlik almalıdırlar. (bkz. Carroll & Gilbert, 2011; Hawkins & Smith, 2013; Chapters 12-13; Clutterbuck ve diğerleri, 2016)
Hawkins ve Shohet, 2012 yılında,  bir öğrenme sürecinde, süpervizyonun oynadığı rolün önemini tanımlamıştır. Süpervizyon, çok uzun bir süre, profesyonel topluluğun yaşlıları tarafından aynı meslekteki çırakların ve acemilerin; uygulamalarını, davranışlarını, anlayışlarını, algılarını, duygularını ve motivasyonlarını şekillendiren, kültürel bir sosyalleşme süreci olarak algılanmıştır.
Süpervizyona bu yaklaşım, süpervizyon alan kişinin öğrenmesini, süpervizyon ve koçluk mesleğinin daha kıdemli üyeleri tarafından önceden yapılan keşiflerlerle sınırlayabilir. Bu durum da, hem müşterilerin koçlarla, hem de koçların süpervizörlerle olan ilişkilerinde yaşanan yeni zorlukların göz ardı edilmesine, mesleğin yerleşik uygulamalarında kısıtlı  kalınmasına yol açabilir.
Eğer biz koçluk süpervizyonu aracılığı ile, mesleki kültürlerini sürekli yenileyen, profesyonel bünyenin gelişimi ve öğrenmesi için çabalayan profesyoneller yaratacak isek, koç süpervizörlerini kültürel evrimi özgür bırakan ve sisteme temiz havanın girmesini sağlayan akciğerler olarak yetiştirmeliyiz.
Süpervizyon, öğrenmenin üç benzersiz deneyim alanı arasındaki etkileşimi ortaya çıkarmaya izin verecek şekilde uygulanmalıdır.
·      Müşterinin durumu ve bağlamı
·      Süpervizyon alan koçun deneyimi ve anlayışı
·      Süpervizörün deneyimi ve anlayışı
Koçluk Süpervizyonu eğitimi almayan süpervizörlerin yaptığı çalışmalarda, önceden var olan düşüncelerin ve bilgilerin tekrarlandığını çok sık görüyoruz.  Karşılaşılan senaryo genelde şöyle ilerlemektedir; süpervizyon alan kişi, müşterisi hakkında o an ne düşündüğünü ve bildiğini süpervizörüne söyler ve süpervizör de benzer müşteriler hakkında önceden var olan bilgilerini onunla paylaşır.
Oysa ki süpervizyon; yeni öğrenmenin, müşterileri, müşterinin organizasyonunu ve paydaşlarını, koçu, süpervizörü ve koçluk mesleğini şekillendirdiği, birlikte yaratıcı ve üretken bir düşünme yeri olmalıdır.
Koçluk süpervizyonu ile ilgili düşüncelerinizi tetikleyecek bazı soruları sizin için buraya bırakmak istiyorum…
Siz süpervizyonu nasıl tanımlarsınız?
Süpervizyon kime ve neye hizmet eder?
Süpervizör ve süpervizyon alan arasında nasıl bir sözleşme gerçekleşir ve işbirliğine dayalı bir ortaklık nasıl kurulur?
Süpervizyonun faydalarını, müşteri ve kurumu için yarattığı değerleri nasıl tarif edersiniz?
Cevaplarınızı ozarin.gunay@gmail.com adresine ulaştırdığınızda, büyük bir ilgi ile okuyacağımı ve varsa sorularınızı keyifle cevaplayacağımı bilmenizi isterim.

Keşkesiz bir hayat ve sağlıklı günler dilerim.
Günay Özarın Öztürk /GÖZ Danışmanlık ve Koçluk

Koç, süpervizör ve eğitmen Marie Faire, daha şefkatli ve eşitlikçi bir dünya yaratmada çözümün bir parçası olmak istiyorsak, bizi, mevcut krizlerden öğrenmeye ve güç sahiplerine gerçeği söylemeye davet ediyor.
Sorduğunuzda arkadaşlarımın ve müşterilerimin çoğu, açık sözlü ve herkes gibi fikri olan biri olduğumu söylerler. Bunun, aynı zamanda iyi bir dinleyici olduğum, iyi gelişmiş bir mizah anlayışına sahip olduğum ve fikirlerimi savunurken (çoğunlukla) kendimin farkında olduğum gerçeğiyle hafifletildiğini düşünmeyi seviyorum. En önemlisi, başkalarının benimkinden nasıl farklı fikirlere ulaştığını anlamaya çalışıyorum.
Son altı ayda, er ya da geç karşı karşıya olduğumuz mevcut krizlerin bazı yönlerine dikkat çeken pek çok konuşma yaptım: iklim değişikliği; dünyanın birçok yerinde suya, yiyeceğe, eğitime ve sağlık hizmetlerine erişimde yaşanan büyük eşitsizlikler; kirlilik; biyolojik çeşitliliğin kaybolması; çevresel bozulma; yoksulluk; Covid-19; beyaz ırk üstünlükçüleri ve ürkütücü olanlar siyasi sağa doğru gittikçe ilerliyor.
2009 yılında, son finansal çöküşün ardından, John Blakey ve Ian Day, yüksek faizli ev ipotek kredisi kriziyle ilgili yazılar / makaleler yayınladılar: Bankalar battığında tüm koçlar neredeydi? (daha sonra Challenging Coaching adlı kitapları oldu). Üzerinden on yıldan fazla süre geçmiş, koçların krizlerdeki rolü hakkında o zamandan bu güne ne öğrendik acaba diye merak ediyorum. 
Gregory Bateson, herhangi bir şeyi tam olarak anlamak istiyorsak, çoklu bakış açıları kazanmanın bir zorunluluk olduğunu söylemiştir. Bunun için, önyargılı, ırkçı, korona virüsün hakim olduğu, ekonomik olarak başarısız olan, iklimi değiştiren bir dünyada, koçun rolü hakkındaki görüşlerini almak için birkaç koç, süpervizör ve koçluğa taraf kişilerle iletişime geçtim.
İnsanlar da dahil olmak üzere tüm yaşam formları, statükoya dönmek üzere programlanmış, kendi kendini düzelten sistemlerdir; “Rahatsızlıklar” yok sayılır, yeniden çerçevelendirilir veya izlenir. Riskten kaçınmaya ve değişime karşı dikkatli olmaya göre donanımlanmışız, bu da bizi oldukça başarılı bir tür haline getirmiş. Bununla birlikte, değişimin gerekli olduğu zamanlar vardır. Eğer risk almazsak, daha önce başarılı olan diğer türler gibi neslimiz tükenebilir.

Şu anda bir tür müyüz? Meslek erbabı mı?

KRİZ VE FIRSAT DÖNEMİNDE KOÇUN ROLÜ NEDİR?
Dünyanın dört bir yanından cevaplar…

Koçun en değerli rolü, empatinin gelişimini desteklemektir bence. Bunu yapmanın en güçlü yollarından birisi soru sormak ve hikâyeleri dinlemekten geçer. Online grup seanslarımdaki gözlemlerime dayanarak şunu söyleyebilirim ki; bu konuşmalara liderlik etmek empatik diyaloglar yaratıyor ve insaların yeni durumlara uygun yaratıcı çözümler hakkında konuşmasını sağlıyor. Belki şimdi, koçluk, bu zorlu zamanlarda bireyleri ve organizasyonları desteklemenin bir yolu olarak daha da önemli bir hale gelecek. İnsanların birbirlerine daha fazla özen göstermeleri, dürüstlük ve yapıcılığı deneyimlemeleri gereken buna benzeyen başka bir zaman daha hiç olmadı kanımca.”

Günay ÖZARIN,
Gelişim Koçu ve Süpervizörü, Göz Danışmanlık ve Koçluk
İstanbul, Türkiye

“Bu zor zamanlara rağmen, şu anda iş gücümüzün boyutunu yıl sonuna kadar önemli ölçüde artırmayı planlıyoruz; Bu başarıyı, şirketin “tek takım” zihniyetine odaklanan değerlerini benimseme biçimine bağlıyorum. Koçluk tepeden aşağıya büyük bir rol oynadı. Şirket olarak koçluğun değerini benimsedik ve ekibimizi insan odaklı geliştirmeye ve güçlendirmeye yönelik yatırımlar yaptık. Böylece insanın gelişimi tüm işe dokunur oldu. Herkesten en iyi sonucu almaları için çalışanlarımıza gerekli araçları sağlamalıyız. Şirket dışından bir koç, ekibimizin bazı davranışlarını yeniden düşünmesine ve “harika”nın neye benzediğini diğerlerinden öğrenmesine olanak tanıdı.”

James NEIL, 
Genel Müdür, 
Dalcour Maclaren
İngiltere, UK

“Koçların, müşterilerinin kriz ve fırsat zamanlarında yollarını bulmalarına yardımcı olmak için harika bir konumda olduklarına inanıyorum. İlişkinin doğası gereği, koçlar, danışanların umutlarını, korkularını ve duygularını ifade etmeleri ve başka bir yerde olma olasılığı olmayan konuşmaları yapmaları için onlara güvenli bir alan sağlar. Koçlar, müşterilerine, ikileme düştükleri belirsiz durumlar sırasında, ayaklarının yere basmasına, odaklanmasına ve kaynaklarını ortaya çıkarmasına yardımcı olabilir. Bu destek, onların yaratıcılıklarını ve problem çözme becerilerini canlandırabileceği gibi yeni bakış açıları ve içgörüler kazanmalarına da yardımcı olur.”

Joan van den Brink,
Yönetici ve takım koçu,
Araba Consulting
Amsterdam, Hollanda

Gerekli “yeni normal” gerçekten geçmişte olduğu gibi mi yoksa tek farkı maske takması mı? Yoksa gittiğimiz yolu yeniden kökten düşünmemizi mi gerektiriyor? Koçlar olarak rolümüz, insanların maskeyi takmaya alışmalarına yardımcı olmak mı yoksa, gidilen yön ve seyahat şeklinin değişmesine vesile olmak mı?
Sanırım ‘normale’ dönemeyeceğiz. Karşımıza çıkıp yüzümüze dik dike bakan dehşet verici olaylardan ve fırsatlardan birşeyler öğrenmemiz gerekiyor.
Sık sık koçluk rolümün bir kısmının mahkeme soytarılığı yapmak olduğunu düşünürüm. Ortaçağda mahkeme soytarıları aptal olarak algılanırdı ve bu nedenle söyledikleri alaycı sözlere veya hiciv içeren mesajlara rağmen kellelerinin kesilme riskleri düşük olurdu. Koç olarak ayrıcalıklı bir yere sahip olduğumuzu düşünüyorum. Başkalarının göremediği ve genelde söylemeye cesaret edemediği şeyleri görebilme ve yorumlayabilme ayrıcalığına sahibiz. 
Gidilen yönü değiştirebilecek farklı bir bakış açısı sunabilir, hatta paradigma değişimine yol açabilecek alternatif bir perspektif sunabiliriz. Güç sahibine gerçeği söyleyen bir rol model olabiliriz.
Karantinaya alınmadan önce, müşterilerimden biri, firmasının takım çalışması günlerine katılıp katılmayacağımı sordu. Mutlu oldum ve benden o günü onlar için kolaylaştıracak birşey isteyip istemediğini sordum. O günü zaten planladıklarını söyleyerek beni şaşırttı. “Güzel bir gün zaten planlanmış gibi geldi kulağıma, öyleyse, bana neden ihtiyacın var?” diye sordum. (Keyif aldığım) cevabı şuydu: “Gerçekten aptal olup olmadığımızı bize söyleyeceksin!” Ücretimi o gün tek bir kelime ile kazandım – “Gerçekten mi?!?” – O gün, onlar, eylem planlarına karar verirken, benimsedikleri ve gerçekten inandıkları temel değerlerin bazılarını yok sayan görevler ve kazançlar üzerine odaklandılar. İşte o zaman, “Gerçekten mi?!?” sözümle, o gün, durmaya, düşünmeye ve yeniden gözden geçirmeye zorlandılar.
Müşterim, aynayı onlara tutacağımı, gerçeği güç sahibine söyleme riskini alacağımı ve onun Jiminy Cricket’i (*) olacağımı biliyordu. Bu rolün başarısı, takımın şimdi birbirlerine “Marie burada olsaydı ne derdi?” diye sormasıyla kanıtlandı.
“In Bed with Madonna” filminin yönetmeni Alek Keshishian ile yapılan bir röportajda, pop star’ın kötü şöhreti göz önüne alınarak, yönetmene; “Popstar ile çalışmak nasıl bir şey?” diye sorulmuş. Yönetmen cevap vermiş; “Kolaydı. Her gün kovulmaya hazırlıklı olarak içeri girdim. İşinizi en iyi şekilde yapmanın tek yolu bu.” Koçlar olarak bunu riske atmaya istekli miyiz? Bunu ne kadar dikkatli yaparsak yapalım, güç sahibine gerçeği söylemenin her zaman doğal bir riski vardır.
2017’de, Covid-19’dan veya Black Lives Matter hareketinin son zamanlarda yeniden canlanmasından çok önce, Hetty Einzig, “Koçluk Yol Ayrımında” diye yazdı. Yolculuğu usta zanaatkar olmaya giden koçlar ile “Yeni Nesil Koçluk” ile uğraşanlar arasındaki farkı anlattı. “Bunlar, sistematik olarak çalışan, bütünleştirici bir yaklaşım benimseyen ve ‘ortodoksluğa meydan okuyan … tarafsızlığa meydan okuyan … kendilerini, toplumda, aktif rol oynayacak vatandaşlar olarak gören ve müşterilerini dünyadaki kendi katkılarını keşfetmeye teşvik edebilen koçlar olarak hissesenlerdir.”
Elbette, empatinin her zaman bir rolü vardır: alan açmak; sıkıntı, keder veya zorluk çekenleri mükemmel bir şekilde dinlemek gibi. İnsanların hikâyelerini anlatabilmeye ve olanları  düzeltmek veya çözmek için acele etmeden duyulmaya ihtiyaçları var. Birçoğu, daha fazla seçenek ve umut doğurabilecek, beceri gerektiren sorulara da ihtiyaç duyacaktır. Usta zanaatkarlara (ve kadınlara) çok ihtiyaç var.
Mesleklerini yanlarında alarak, yol ayrımındaki diğer yolu kullanacak koçlara son derece ihtiyacımız olduğunu iddia ediyorum.
Hâlâ ısrarla düşünmekte inat ettiğim şey, hepimizin açık konuşması ve meydan okuması gerektiğidir. Koçların (ya da aslında iş liderlerinin, gazetecilerin ve halka mal olmuş kişilerin) müşterilerini (müşterileri, hayranları ve paydaşları) üzme korkusuyla politik yorumlar yapmaması veya ahlakı sorgulamaması gerektiği bahanesinin arkasına saklanabileceğimiz günler geride kaldı. Koçlar olarak rolümüz, birşeyleri  tebliğ etmek değil tabi ki de! Bizim görevimiz; sorgulamak, şeffaf hale getirmek ve gözlemlediğimiz ve dolayısıyla taraf olduğumuz şeyin değerlerini ve ahlakını incelemektir. Sessizlik suç ortaklığıdır.
Martin Luther King Jr.’ın dediği gibi: “Hayatlarımız, önemli şeyler hakkında sessiz kaldığımız gün sona ermeye başlar.”
Koçların pastoral rollerine ek olarak daha az gidilen yolu seçeceklerini ve daha şefkatli, adil ve sürdürülebilir bir dünya yaratmanın bir parçası olacağını umuyorum.

Çevirmen Notu (*) Jiminy Cricket,  Disney’in Pinokyo adlı animasyon filmine uyarladığı kurgusal bir karakter olan “Talking Cricket” (konuşan cırcır böceği) in Walt Disney versiyonudur.

YAZAR HAKKINDA
Marie, Beyond Partnership Ltd’nin kurucu ortağıdır ve AC tarafından akredite edilmiş bir yönetici koçu ve AC akredite koçluk süpervizörüdür. Koçluk ve koçluk süpervizyonu programları yürütmektedir; AC Süpervizyon Akreditasyon Değerlendirme Lideri; ve ACGSE aramalarına ev sahipliği yapan süpervizörlerden biridir. Fikir sahibi olmanın (!) yanı sıra, hem destekleyici hem de meydan okuyucudur. Tutkulu, ilişkisel ve tüm çalışmalarına mizah ve şefkat katma konusunda üne sahip biridir. Marie’nin AC bünyesinde yaklaşan iki etkinliği mevcut: Kasım ayında bir sanal koçluk süpervizyon eğitimi programı ve 2021 İlkbaharında “Güç Sahibine Gerçeği Söylemek” ‘Speaking Truth to Power’ adlı sanal bir atölye çalışması.

Linkedin yayın tarihi: 11 Nisan 2020

Hepimiz zorlu günlerden geçiyoruz. Bunu aşmanın türlü yollarını arıyor, bazen buluyor bazen bulamıyoruz. Bugün size, “Hikâye Anlatıcılığı” bakış açısı ile bu döneme bakmayı öneriyorum. Belki hikâye anlatıcılığını denemeye değen ya da peşine düşülecek bir yol olarak değerlendirirsiniz.

Son zamanlarla sıklıkla duyduğumuz Hikâye Anlatıcılığı nedir?
Hikâye Anlatıcılığı’nı tanımlamadan önce hikâyenin ne olduğunu tanımlamak isterim.
Hikâye, duyuların dilinden oluşan paketlerle, belirli bir teknikle anlatılan, dinleyenlerin çabuk ve kolayca içselleştireceği materyallerin kullanıldığı, algılanmasının hemen ardından bir anlam çıkarılan bir araçtır.
Hikâye anlatmanın kendine göre bir dili vardır. Ne, niçin anlatılacak ve nasıl anlatılacak bunların hepsi bir strateji işidir. İyi anlatılan hikâyeler derin, zengin ve anlamlı deneyimler yaratır dinleyenler üzerinde. Bu deneyimlerin fiziksel olarak beyne ve beyin korteks hareketlerine etkisi de bilimsel olarak kanıtlanmıştır.
Kısaca hikâye anlatıcılığını; bir iletişim aracı, tekniği olan bir yetkinlik ve etki yaratmak istediğimiz alanda kullanabileceğimiz bir strateji olarak tanımlayabiliriz.

Hikâyelere tutunarak bu pandemi dönemini nasıl atlatabiliriz?
Hikâye anlatımı, insanın temel aktivitesidir. İnsanın içine düştüğü durum zorlaştıkça, hikâyelerin gerekliliği artar.  Her önemli duygusal olay bir hikâye konusu olabilir. Şu an yaşadığımız her gün bir hikâye konusu aslında. Bize TV’ den seslenen doktorlar, devlet yetkilileri, iyileşen hastalar aslında hep bir hikaye anlatıyorlar. Bazı programları ya da haberleri sonuna kadar izlerken kimilerinden çok hızlı sıkılıp kanal değiştiriyoruz. Keşke bu zor zamanlarda bizimle iletişime geçen herkes etkili bir hikaye anlatıcısı olsaydı. O zaman daha çabuk kavrardık herşeyi.
Bir Kızıldereli sözü vardır, onu paylaşmak isterim tam bu noktada sizlerle…
Bana bir bilgi söyle öğreneyim, bana bir gerçek söyle inanayım, bana bir hikâye anlat sonsuza kadar öğreneyim.
Covid-19’un nasıl bulaştığı bilgisi veriliyor, her gün hastalanan, ölen ve iyileşenlerin sayıları veriliyor ama bunları bize anlatanların çoğu tüm bu bilgileri bir hikâyeye sarmayı unuttuklarından dinleyenler durumun ciddiyetini kavrayıp derin bir öğrenmeye geçemiyorlar ve sokaklarda dolaşıp duruyorlar.
Oysa ki, hikâyeler bize hikâye anlatanın dünyaya bakışını, değerlerini ve motivasyon noktalarını algılatır ve anlatıcıyla daha az zamanda daha yakın bir ilişki kurmamıza neden olur. Kurulan bu bağ ile anlatılanlardan etkilenen hikâye dinleyicisi, farkına bile varmadan hikâye anlatıcısının çağrısına iştirak eder. Bu dönemde hikâye anlatıcılığının yüzyıllara dayanan becerilerinden yararlanın çağrısı yapıyorum herkese. Ben bu dönemde ne yapıyorum derseniz… doğru hikâyeleri paylaşıyorum çevremdekilerle; kah webinar’larda, kah arkadaşlarımın yaptığı yayınlara misafir olarak, kah online eğitimlerde hikaye anlatma yetkinliğini arttırmak isteyenlerle çalışarak.
Doğru hikâyeyi doğru şekilde anlatmak, hafızada canlandırılması güç durumları kolay anlaşılır ve unutulmaz kılar. Hikâyeyi dinleyen kişi, hikâye ile meşgul olduğundan girdiği döngüden kurtulur ve zihin daha yaratıcı ve hayale dönük çalışır.
Sizlere bu yazı eşliğinde bugün bir hikâye hediye etmek istiyorum.

Gerçek ve Hikâye’nin Hikâyesi…
Bir zamanlar, uzak bir köyde, “Gerçek” ve “Hikâye” adlı iki güzel kadın yaşarmış.
Her ikisi de köyün en güzelinin kendisi olduğunu düşünürmüş. Bu yüzden köyde çok fazla kavga çıkarırlarmış. Köylü bu durumdan çok şikayetçi olduğundan bu durumu çözmek için köyün bilge kişileri bir yarışma yapmaya karar vermişler.
Gerçek ve Hikâye’yi yanlarına çağırmışlar ve onlara yarışmanın kurallarını açıklamışlar. Kurallara göre, kavga eden güzeller, köyü bir uçtan diğer uca kadar yürüyerek geçecek ve bu güzergahta yürürken en çok dikkati çeken, köyün en güzeli seçilecekmiş.
“Gerçek” yarışmada ilk yürüyen olmak istemiş. Herkesin gerçeği aradığı ve istediği konusunda eminmiş. Kendinden emin belirlenen yolda köyün sonuna kadar yürümüş. İnsanlar ona beklediği ilgiyi göstermediklerinden hayal kırıklığına uğramış. Yarışmayı kaybedeceğinden korktuğundan  daha fazla insanı kendine baktırmak için çarçabuk başka bir çözüm bulmuş. Hemen orada giysilerini çıkartıp başlangıç noktasına doğru çırılçıplak yürümeye başlamış. Ama kalan insanlar da onu çırılçıplak gördüklerinde kaçarak evlerine dönmüş ve kapıları, pencereleri sıkı sıkı kapamışlar. Gerçek, yenilgi ile başlangıç noktasına döndüğünde köyün sokaklarında kimse kalmamış.
Sonra sıra öbür güzele gelmiş; Hikâye’ye. Hikâye köyde yürümeye başladığında, insanlar sokaklarda onu takip etmek için evlerinden mutlu bir şekilde çıkmışlar. “Hikâye”, “Gerçek”in beklediği başlangıç noktasına döndüğünde, bütün köy sokaklardaymış.
“Gerçek”, “Hikâye”ye, yenilgiye uğramış ve kafası karışmış bir şekilde bakmış.”İnsanlar neden sana akın etti ve bana yüz çevirdi?” diye sormuş. “İnsanlar gerçeğe değer vermiyorlar mı?”, “Onu aramıyorlar mı? ” diye eklemiş. “Hikâye”, giydiği pelerinini çıkarmış ve “Gerçek”in omuzlarına koymuş ve ona tekrar denemesini söylemiş. “Gerçek” köyde dolaşmaya başladığında, insanlar onun güzelliğine de hayranlıkla bakmaya başlamışlar. Ve köyün sonuna vardığında, köylüler onun cazibesine de kapılmışlar. “Gördün işte!” demiş Hikâye, “Çok az insan gerçeği görmek istiyor ve hatta onların çok daha azı çıplak gerçeği görmek istiyor. Kendini Hikâye ile gizlemelisin, ancak o zaman insanlar seni anlayabilir ve kabul ederler. “

Hikâyelerle ve sağlıcakla kalın!

Linkedin yayın tarihi: 3 Eylül 2020

Koçluk yaklaşımı ile çocuklarımızın sosyal davranışlarında sınırsız imkanlar yaratmak mümkün mü?
Bu sorunun cevabını koçluk mesleğini tanıyanlar ya da içinde olanlar hemen “Evet” olarak yanıtlarken, “koçluk” kavramının çarpıtılmış versiyonları ile karşılaşanlar ya da bu kavrama aşina olmayanlar “Hayır” ya da  “Ne bileyim!” cevaplarını vermiş olabilirler. 
Bu yazımda, Covid-19 salgını ile uğraşırken, okulların ne zaman açılacağı pek de netlik kazanmamışken oluşan ortamda çocuklarımızın içinde yeşeren endişe hatta korkuyu meraka çevirmenin yolunu kalemim döndüğünce anlatmak isterim.

ORTAM VE TEPKİ
Mart 2020’den beri içinde bulunduğumuz koşullar ne anne-babaların ne de çocukların hazırlanarak karşıladıkları LGS, YKS gibi şeylerden değil. İnsanlar üzerinde, yaşanan belirsizliklerin yarattığı üst düzey endişenin, kaçan fırsat ve kazanılamayan yeteneklerin neden olduğu kalıcı, zorlayıcı ortamlar bunlara uygun davranışları oluşturmaya başlıyor. Bu karmaşıklıklar özellikle çocuklarımızın pusulalarının şaşmasına, davranışlarının negatif yönde değişmesine neden oluyor. Haliyle bu olumsuz davranış değişikliğine anne-babalar da tepkisiz kalamıyor.  Tekrarı önleyici çare olarak ailelerin cezalandırıcı ve tolerans eşiği sıfıra yaklaşmış tepkilerinin, olumsuzu olumluya çevirmede pek de etkisinin olmadığını çevremde gözlemliyorum.

NİÇİN KOÇLUK YAKLAŞIMI?
İlk “Çünkü”, davranışların arkasında yatan nedenleri incelemek ve bu davranışların hangi ihtiyacı gidermek ya da duyguyu beslemek için açığa çıktığını araştırmak koçluk becerisiyle mümkün. Koçla çalışan çocuklar, zamanla ve sabırla, ihtiyaçlarını tanımlamaya, onları strese sokan ve tetikleyen durumları anlamaya, yetişkin dünyasında kabul görmeyen davranışlarını “kendi” özelliklerini de koruyarak yeniden şekillendirmeye karar veriyorlar. Bu algı gelişimiyle yollarına devam ettiklerinde önlerine çıkan konu başlığı ne olursa olsun, eğitimde başarı, arkadaşlık, sosyal davranışlar…,içlerinde inşaa ettikleri öz-yeterlilik duygusu onlardaki olumlu değişimin mümkün olduğu inancını pekiştiriyor.
İkinci “Çünkü”, bir çocuk için işler ters gitmeye başladığında korkuyu değil merakı besleyerek işin içinden çıkabiliriz ve koçluk bu merakı oluşturan araçlara sahip bir disiplindir. Çocukların büyüklerinden çekindikleri hatta korktuklarında daha iyi tercihlere yönelecekleri hakkındaki çılgın fikre nasıl kapıldığımızı anlayamıyorum. Hatta, cezalandırma, kötü sözle saldırı, tehdit gibi kötülüklerden nasıl bir iyilik doğacağını da kavrama yetisinden çooook uzaktayım. 

İŞLER İYİ GİTMEDİĞİNDE…
Kriz anında, çocuk için işler iyi gitmediğinde, bir yetişkin; çocuğun sakinleşmesine, neler olduğunu fark etmesine, olumsuz davranış modelini tetikleyici unsurları tespit etmesine yardımcı olursa durum “öğrenme beyni”ne taşınabilir. İşte tam da bu ortam koçluk diyaloğunun başlayabileceği istenen ortam olur.
Çocuklara hatta kendimize öğreteceğimiz en önemli becerinin dinleme becerisi olduğuna inanıyorum. Öyle laf olsun diye bir dinleme değil sözünü ettiğim, anlamak için dinleme. Koçlar bu ifademle ne demek istediğimi çok iyi anlarlar çünkü “anlamak için dinleme” pratiğini çokça tecrübe etmişlerdir. Bir değişimin mümkün olması için bu tip dinlemenin temel  olduğunu da çok iyi bilirler. Çoğu zaman yetişkinler çocukları cevap vermek için dinlerler ya da durumu  istedikleri kıvama getirmek için. 
Oysa ki soruların gücüne güvenerek, bir çocuğa “ Ne olmasını isterdin?” sorusunu yöneltsek… gelen cevaplar hiç de alışık olmadığımız bir tarzda ve algı açıcı bir bakış açısı ile bir pencere açabilir zihinlerimizde. Çünkü bu sorunun çıkış noktası “merak”tır. Çocuğun ihtiyacını anlamaya yönelik bir merak hem de. Çıkış noktası suçlama ya da cezalandırma olan bir cümleden daha yapıcı ve özgüven oluşturucu. 
Lütfen çocuklarımızın sağlıklı zihinleri ve ruhları için bildiğiniz koçluk gibi farklı yöntemler varsa paylaşın ve geleceğimizin temelleri zede almadan büyüsün. 

Merakınızın canlı kaldığı sağlıklı günler dilerim.

Yayın tarihi HAZİRAN 19, 2021

“Başlangıçlarımızı iyi izlemeliyiz, sonuçlar kendi kendini zaten yönetir” demiş, 1800’lerde yaşamış aktivist bir iş adamı olan Alexander Clark.
Koçluk dünyasından haberler vermek üzere yayına başlayan XYZ Başka gazetesinin ilk sayısına ne yazayım diye düşünürken bu söz geldi aklıma ve ilk yazım başlangıçlarla ilgili olmalı dedim.
“Bir müşteriyle koçluk ilişkisinin başlangıcı nasıl olur?” konusunu kendi koçluk ve süpervizyon uygulamalarımdan öğrendiğim çıkarımlardan da yararlanarak sizlerin düşüncesine açıyorum.
“Müşterilerinizle nasıl ilişki kuruyorsunuz?” sorusunu yönelttiğim koçlar sık sık müşterilerine uyum sağladıklarını ve aradaki güven duygusunu bir şekilde oluşturduklarını söylediler. Bunu nasıl yaptıklarını sorduğumda, sadece yeni koçların değil tecrübeli olanların da, net bir açıklama yapamadılarını gördüm.
Koçluğumuzda daha yetkin hale geldikçe aslında çok da farkına varmadığımız bir risk oluşmaya başlar. Bu risk, uygulamalarımızda kullandığımız bazı beceri ve davranışlarımızı otomatiğe bağlayarak, kesin doğrular olarak kabul etmemizdir. Bir şeyi mutlak doğru gözüyle görmeye başladığımızda, ona daha az odaklanmaya ve hakkında daha az düşünmeye başlarız.
Umarım bu yazı, koçluk müşterilerinizle yaptığınız başlangıçlarda güven ve yakınlık sağlamak için neler yaptığınızı gözden geçirmenize vesile olur.
Etkili ve başarılı bir koçluk ilişkisi kurmaya yardımcı olan, fark ettiğim faktörlerden bazıları şunlar;
ÖN HAZIRLIK:
Kimya görüşmesinde müşterilerinize kendinizi anlatacağınız “benim hikayem”i hazırlamak ilk hazırlık adımı olabilir. (karakterinizi, değerlerinizi, koçluğunuzu tanımlayan sizi siz yapan hikayeniz) Hikayeniz ilgi çekiciyse, müşterilerinizin sizi hedeflerine giden yolculukta koçu olarak benimsemesi kaçınılmazdır.
Hikayenizle başlayan güven ve yakınlığı derinleştirmek için, ilk seansı beklemeden koçluğun ne olduğu hakkında kısa bir açıklama yazısıyla birlikte, etik kuralları da içeren önerdiğiniz koçluk sözleşmesinin bir kopyasını müşterilerinize göndermek ikinci adım olarak tanımlanabilir.
Müşterilerinizi daha iyi tanıma fırsatı veren koçluk öncesi soruları oluşturmak da ön hazırlık unsurları arasında sayılabilir. İlk görüşme öncesi cevaplanmasını talep edeceğiniz bu sorular, müşterilerinizin sizden ne bekleyebileceğini ve sizin onlardan beklentilerinizin ana hatlarını oluşturabilir.
Tüm bu hazırlıkların yapılmasının avantajı, bu gerekliliklerin ilk görüşmenin zamanını harcamamasıdır. Böylece, ilk görüşmede zamanın büyük bir kısmında koçluğa odaklanabilirsiniz.
ARAŞTIRMA:
Müşterileri ve / veya organizasyonları araştırmak için zaman ayırmak, müşterilere, yalnızca sizin profesyonel ve kararlı bir yaklaşıma sahip olduğunuzu göstermekle kalmaz, aynı zamanda, ortak bir anlayışın var olduğunu da hissettirir ve rahatlamalarını sağlar.
Müşterilere gönderilen koçluk öncesi sorularda, bu araştırma hazırlığının bir kısmı da yer alabilir. Örneğin; tercih ettikleri öğrenme tarzı veya “zorlanma” tercihleri / toleransları sorulabilir. Bu, koçun, koçluk stilini müşterilerinin tercihlerine göre uyarlamasını kolaylaştırır.
SÖZLEŞME:
Kiminle sözleşme yapmanız gerekiyor? Bu, 2 taraflı bir sözleşme (doğrudan koç ile müşteri arasında) ya da 3 taraflı bir sözleşme (koç, müşteri ve sponsor) olabilir. Çeşitli taraflar olabileceğinden, dahil olan tüm tarafların kapsamını belirlemek için zaman ayırmak önemlidir. Örneğin, koç, müşteri, sponsor (İK), bölüm yöneticisi, bölüm başkanı, organizasyon vb. Bu aynı zamanda hangi dokümantasyonun gerekli olabileceğini de belirler.  Sözleşmeye, koç olarak sizden ve onlardan beklenenler, gizlilik ve fesih gibi şartların eklenmesi de atlanmaması gereken detaylardır.
Kendi koçluk uzmanlığınız için hangi sözleşme şartlarına ihtiyaç duyulabileceğinizi detaylı olarak düşünün.
KİMYA GÖRÜŞMESİ:
Genelde koçlar, müşterilerini daha iyi tanıyabilmek ve birbirleriyle çalışıp çalışamayacaklarını belirleyebilmek için “kimya görüşmesi” yaparlar. Bu görüşmede, koçluğun ne olduğu, koçun nasıl bir koçluk felsefesine sahip olduğu, müşterinin hangi hedefe yönelik koçluk almak istediği gibi konular “ücretsiz” olarak konuşulur. Bu görüşme yüz yüze yapılabileceği gibi telefon veya online görüntülü arama ile de yapılabilir.
KONUM:
Bu, koçluk görüşmelerinin nasıl yürütüleceğine bağlıdır (yüz yüze, telefon, online görüntülü arama) Yöntem ne olursa olsun, koçluk görüşmesi yapılacak yerin sadece müşterileriniz için değil, aynı zamanda sizin için de “güvenli” bir ortam olmasını sağlayın. Ortamın rahat olduğundan ve bölünmelerin/kesintilerin en aza indirilebileceğinden emin olun. Danışanın rahat ve odaklanmış hissetmesini sağlamak için ortamı düzenlemeniz gerektiğini unutmayın! Görüşme şekliniz ne olursa olsun müşterinizden önce o ortamda hazır olmaya özen gösterin.
GİYİM:
Üzerinize rahat ve profesyonel hissetmenize yardımcı olacak bir şeyler giyin. Organizasyonun tesislerinde koçluk yapıyorsanız; müşterinizle, uyulması gereken belirli bir kıyafet yönetmeliğinin olup olmadığını konuşmanızı öneririm.
MALZEMELER:
Yanınızda ihtiyacınız olan her şey var mı?  kalem, kağıt, dizüstü bilgisayar, şarj cihazı vb. “Koçluk çantanızı” koçluk uygulamanıza uyacak malzemelerle dolu ve güncel tuttuğunuzdan emin olun!
DOĞAL BENLİK:
Koç süpervizörü Edna Murdoch, Full Spectrum Supervision kitabında “Nasıl bir koç olduğunu kim olduğun belirler.” demiş. Koçluk yaparken doğal benliğiniz gibi davrandığınızdan, değerlerinize ve inançlarınıza sadık kaldığınızdan emin olun!
Süpervizyon seanslarında gözlemlediğim kadarıyla bazen koçlar, müşterisinin beklentisine göre davranmanın uyumlanmak olduğunu düşünebiliyor. Bunun altında yatan nedenlere baktığımızda, karşımıza bazen koçun yargıları, bazen de varsayımları çıkabiliyor.
Bir koçun kendi doğal benliğinden farklı davranması, müşterisinin gözünde, koçun kendi becerilerinin ve davranışlarının “aşırı” ya da “yetersiz” görünmesine yol açabilir. Koç olarak kendinize karşı dürüst değilseniz, yalnızca kendinizi rahatsız hissetmekle kalmazsınız, aynı zamanda, müşterinizin bunu fark etme olasılığını da arttırırsınız. Otantik benliğinizden çıkma haliniz, seans akışını ve doğallık hissini etkiler ve güvensizlik yaratır.
3R DEĞERLENDİRME YAKLAŞIMI
3R (Review, Reflect & Revise) değerlendirme yaklaşımının bileşenleri şunlardır; Gözden Geçirme, Düşünme ve Düzeltme. Koçluk seanslarınızı takip edin, müşterinizden geri bildirim istemekten çekinmeyin! Görüşmenizi gözden geçirirken zamanınızı, ne yaptığınız ve etkisinin ne olduğu üzerine düşünmeye harcayın; ayrıca, neyin iyi işlediğini, neyin geliştirilebileceğini veya neyin farklı yapılabileceğini de düşünün. Eğer fark ettikleriniz sizi bir şeyin değişmesi gerektiği sonucuna götürüyorsa, bir sonraki görüşmeden önce yaklaşımınızı gözden geçirin.
Umarım bu yazı, kendi koçluk uygulamalarınızdaki başlangıçlar üzerinde düşünmenizi sağlamış ve müşterinizle aranızda kurduğunuz güven ve yakınlık için neler yaptığınızı gözden geçirmenize vesile olmuştur. Nelere ilham olduğumu bilmeyi çok isterim.

Bana ozarin.gunay@gmail.com adresimden ulaşabilir ve konu ile ilgili yorumlarınızı veya gözlemlerinizi yazabilirsiniz.

Düşünen okullar yaratmak için içindekileri de düşünür kılmak ve hatta düşünmeleri için özendirici olmak kaçınılmazdır. Okullardaki öğrenme ortamlarının idareciler, öğretmenler ve öğrenciler için nasıl fırsatlar sunduğu dikkate alınması gereken bir konudur günümüz şartlarında. Ben olaya öğretmenler açısından bakmak istiyorum bu yazımda.
Öğretmenlik eğitimini hem Türkiye’de hem de İngiltere’de almış bir eğitmen olarak yaşadığım iki farklı tecrübeyi sizlerle paylaşmak ve sunulan resmi ve gayri resmi fırsatların bir öğretmenin algısını nasıl açtığını, bilgisini nasıl arttırdığını gözler önüne sermek isterim. 
İki ayrı vaka şeklinde sunacağım bu tecrübelerim şöyle;
VAKA 1:
Yer: İstanbul, Türkiye
Aday öğretmen yaşı: 30
Lisans Eğitimi: Boğaziçi Üniversitesi- Fen Edebiyat Fakültesi-Türk Dili Edebiyatı Bölümü-4 yıl
Öğretmenlik Eğitimi: Marmara Üni. -Eğitim Bilimleri-İngilizce Öğretmenliği Pedagojik Formasyon-1 yıl
Staj: 1 ay İstanbul’da bir ilköğretim okulu

Aday Öğretmenin Denetimcileri:
Sınıf öğretmeni: Gözlem yaparak staj dosyasındaki ilgili yerleri doldurması istenen kişi
Okul Müdürü: Sınıf öğretmeninin doldurduğu staj dosyasını imzalaması ve kaşelemesi istenen kişi
Üniversitesi Yetkilisi: Staj dosyasında yazılanları okuması ve diploma hak edişini onaylaması gereken kişi

Vaka Detayı:
Aday öğretmen, yukarıda belirtilen öğretmen yetiştirme programının akşam eğitimlerine katılır. 1 yıllık programda 2 okul dönemi boyunca haftada 5 akşam 3’er saat, defterini kitabını önüne açarak, eğitim bilimleri binasının havasız ve tebeşir kokan 100 kişilik anfisinde, ingilizce konuşmaya çalışan, beceremeyince Türkçe’ye dönen hocalardan İngilizce Öğretmenliği ile ilgili türlü türlü kuramsal dersler alır. Sadece 1 dersinin hocası 1 defa sunum yapma şansı tanıyarak öğretme kabiliyetini ölçümler. Diğer ölçümler hep yazılı sınav şeklinde yapılır. Staj zamanı gelir, aday öğretmene “Git kendine staj yapacağın okulu bul” denir.
Bir kaç okul dolaşan aday öğretmen, kendi eğitimini aldığı ilköğretim okulunda bir staj ayarlar. Sınıfın İngilizce öğretmeni “Ben size ne öğreteyim hocam zaten ingilizceniz şakır şakırdır” diyerek staj dosyasının içeriğine bile bakmadan aday öğretmene “Bana ek iş çıkmasın şimdi, siz kendiniz istediğiniz gibi doldurun.” der ve dersine başlar. Öğrencilerine arkasını döner ve 40 dakika boyunca tahtaya yazı yazarak tek kelime ingilizce konuşmadan dersi bitirir. Sınıfa verdiği talimatlar “Sessiz olun!”, “Yazdıklarımı defterlerinize geçirin!”, “Bunları yazmayan sınavda sıfır alır.” kıvamındadır. Hatta aday öğretmene ders bitiminde, “Dersler bu şekilde hocam, sıkılırsanız katılmak zorunda değilsiniz.” teklifini yaparak ne kadar anlayış sahibi bir öğretmen olduğunu da kanıtlar.
Israrla stajına sadık kalan aday öğretmen, okula gide gele öğretmenler odasında yapılan öğrenci dedikodularına, hizmetlinin çay ikramı kıyaklarına, önceden tanışmış olmasına rağmen okul müdürünün “siz kimsiniz ve burada ne yapıyorsunuz” sorusuna tanıklık eder fakat okulun, öğretmenlerine verdiği hiç bir öğretmen eğitimine denk gelemez. İçini öğretmenliğe ısıtan tek şey, öğrencilerle kurduğu ilişki olur. Özellikle staj süresince arka sıralara otururken tanıştığı derste zorlanan/haylazlık eden öğrencilerden öğretmenlik hakkında çok şey öğrenmiştir.
Kendi doldurduğu staj dosyası ilköğretim okulunun müdürü tarafından imzalanır, mühürlenir ve üniversiteye elden teslim edilir. Üniversitede görevli hoca bu dosyayı okur! ve diploma hazırlanır.
Tüm bu tecrübeler sırasında kimse aday öğretmenle öğretmenlik üzerine konuşmaz, düşüncesini ve duygularını sormaz, ona gerçek bir sınıfın içinde deneysel bir ders anlattırıp gözlem yapmaz. Öğretmenlik mesleğine uygunluk, sadece evrak hazırlama becerisi, sınavdan geçer not alma kabiliyeti ve üniversitede verilen derslere devam zorunluluğuna uyma kontrolünde ölçümlenmiştir.

VAKA 2:
Yer: Londra, İngiltere
Aday öğretmen yaşı: 33
Lise Eğitimi: Diploma geçersiz- uluslararası denkliği yok!
Lise Eğitimi Tekrarı: Yetişkin sınıflarında 6 aylık program tamamlanmış, GCSE sınavlarına girilmiş, Matematik, İngilizce ve IT sınavlarından en az B+ alma zorunluluğu karşılanmış
Lisans Eğitimi: Diploma geçerli- uluslararası denkliği var! Boğaziçi Üniversitesi- Fen Edebiyat Fakültesi-Türk Dili Edebiyatı Bölümü-4 yıl
Öğretmenlik Eğitimi: Diploma geçersiz- Unqulified teacher status (vasıfsız öğretmen statüsü)
Öğretmenlik Eğitimi Tekrarı: Middlesex Üniversitesi, Overseas Teacher Training Diploma (Denizaşırı Öğretmen Eğitimi Diploması) – 1 yıl- Eğitim için ön koşul bir İngiliz Devlet okulunda en az 2 yıl yardımcı öğretmen olarak çalışmış olmak ve okul müdürünün referans mektubunu almak
Staj: 1 yıl boyunca referans aldığın okulda çalışmaya devam etmek
Inset days: Yılda 6 gün, değişik zamanlarda yapılan öğretmen eğitimleri, okul bu günlerde sadece öğretmenler için açıktır ve okulun gelişim alanlarına göre okul müdürünün belirlediği konularda, tüm öğretmenler gün boyu alanlarında uzman eğitimcilerden interaktif eğitimler alır.
Aday Öğretmenin Denetimcileri: 

Görevlendirilen sınıf öğretmeni: aday öğretmeni her açıdan her gün gözlemleyen ve haftalık geri bildirim toplantıları yapan öğretmen
Görevlendirilen okul müdür yardımcısı: ayda bir defa tüm gün aday öğretmenin verdiği dersleri gözlemleyen ve geri bildirim toplantıları yapan öğretmen
Belediyeden gelen müfettiş: Yılda 4 kez okulun bağlı bulunduğu belediyeden gelerek aday öğretmenin verdiği en az 1 derse giren ve geribildirim formlarını dolduran müfettiş öğretmen
Üniversite Yetkilisi: Yıl sonu mezuniyeti için hazırlanan tüm çğretmenlik kanıtlarıyla dolu dosyaları görmeye gelen ve 1 tam gün okulda aday öğretmenin derslerine girerek dosyalarını inceleyen öğretmen

Vaka Detayı: 
Aday öğretmen, yukarıda belirtilen öğretmen yetiştirme programına dahil olduğu üniversiteye 1 yıl boyunca haftada 2 tam gün çalıştığı okul tarafından maaşı ödenerek gönderilir. Sorumluluğunu aldığı sınıfa, okula gittiği günlerde, onun hazırladığı ders programını takip ettirecek yardımcı öğretmen atanır.  Üniversite profesörleri, 20 kişiden oluşan bir sınıfta, kuramsal derslerin yanısıra uygulamalı ders ödevleri verir ve takip eden hafta bu ödevler üzerinden öğrenmeler sınıfta paylaşılır. 
Dersler rahat ve eğlencenin parçası olduğu bir atmosferde yapılır. Her dersin hocası mutlaka her hafta öğrenmelerin de yer aldığı bir makale yazma ödevi verir. Ders geçme puanları bu makalelerden, sınıf içi tartışmalara katılımdan ve vaka analizleri yapılan grup içi çalışmalardan alınır. Zaten aktif olarak aday  öğretmenin çalıştığı bir okul olduğundan ayrıca staj yapma zorunluluğu yoktur. 
Aday öğretmenden sorumlu denetimci sınıf öğretmeni, ilk 2 ay onun verdiği dersleri sadece gözlemlemesini ister aday öğretmenden. Ayrıca, öğrenmelerini yazması gereken formları tamamlamasını ve konu işleyişi, disiplin olayları, idari yükümlülükler, veli iletişimi vs.hakkında soruları varsa sorması için aday öğretmeni gönüllendirir. Her hafta bitiminde 1-2 saatlik geri bildirim toplantıları yaparlar aralarında. Bu toplantılarda “Ne iyiydi, ne daha iyi olabilirdi, haftanın öğrenmeleri, merak edilen detaylar” vs konuşulur. Notlar alınır ve dosyaya yerleştirilir.
Aday öğretmenin işine devamı, önemli bir değerlendirme kriteridir. Bunu takip eden, okula gelmediği günleri kayıt altına alan denetçi ise, aday  öğretmenden sorumlu müdür yardımcısıdır. Ayda bir sınıftaki eğitimlere katılarak gözlemler yapmasının yanısıra, aday öğretmenle yaptığı aylık toplantılarda tespitleri üzerine geri bildirim verirken yaşanan olayların nedenleri üzerine konuşulur. Aday öğretmene yöneltilen sorulardan bazıları şunlardır; “ İşe devamını kolaylaştırmamız için bizden beklentin nedir?” “ …. sorununu çözmen için sana bir desteğimiz olabilir mi?” “Bizden ….. konusunda beklentin nedir?”, “Senden beklentimiz…….. yönündedir. Bunu karşılama konusunda ne düşünüyorsun?”, “Eğitim programın nasıl gidiyor? Bunun işleyişini senin için nasıl kolaylaştırabiliriz?”, “Almak istediğin ek eğitimler var mı?”……
Aday öğretmen okul yaşamının bir parçası olduğundan tüm öğretmenler ve öğrenciler kendisini tanır ve her fırsatta aralarında iletişim kurulur. Öğretmenler odasının duvarları, önemli bilgi panoları ile doludur. Örneğin; kronik sağlık sorunu olan öğrencilerin resimlerinin altında rahatsızlıkları ve ilk yardım sırasında yapılması gerekenler yer alır. Aylık etkinlik takvimi panosunun hemen yanında, resim derslerinde çocukların güzel yaratımlarının sergilendiği başka bir pano vardır. Öğrenciler veya öğretmenler hakkında alaycı, yargılı ve faydasız konuşmaların prensip olarak asla yapılmadığı öğretmenler odası, bazen ders saati boş olan öğretmenlerin bilgisayarlarında çalıştığı bir kütüphane olurken, bazen de güzel kutlamalara ev sahipliği yapar. Öğretmenler her sabah okul zilinden 15 dakika önce burada hazır olur ve okul müdürünün o gün için yapacağı duyuruları dinler; okula gelecek ziyaretçilerin bildirildiği, önemli başarıların paylaşıldığı, hasta olan ya da evlenen öğretmenlerin farkına varıldığı bir odadır burası. 
Aday öğretmen, veli toplantılarına katılır, ceza alan çocuklarla konuşur, okula gelen misafirleri karşılar, okulun girdiği projelere destek olur, bahçe ve yemekhane nöbetlerinde görev alır. Yani kısaca, ilk gün eline okusun diye verilen 2 büyük klasörün içinde yazılan okul kültürünün her gün içinde yaşar. Tüm bu tecrübelerini de her fırsatta resmini çeker, kanıtını toplar ve dosyasına 1 yıl boyunca yerleştirir.
Belediyeden gelen müfettiş ve üniversiteden gelen müfettiş işte bu klasörlere bakıp kanıtını az gördüğü konuları konuşur aday öğretmenle. Onun öğretmen olmayı hak ettiğine ikna olmak için okulun müdürü, müdür yardımcısı, sorumlu sınıf öğretmeni ile konuşur ve derslerine girerek gözlem yapar.
Öğretmenlik diplomamı hak ettiğime ikna olmak için  İngiltere’deki denetçilerimin bana sordukları sorular şunlardı; “Öğretmenlik kanıtların için hazırladığın bu dosyalardaki (benim 22 dosyam vardı ve okula büyük bir bavulla taşımıştım onları!) içerikten memnun musun?” “Eksik kaldı dediğin bir şey var mı?” “Bu süreç sana bu ülkedeki eğitim programı hakkında ne düşündürdü?” “Hala tamamlanmamış bilgi olarak hissettiğin ne var?” “Önümüzdeki 1 yıl içinde hangi konularda kendini geliştirmek istiyorsun?” “Bu gelişime nereden başlayacaksın?” ve en önemli soru da şuydu bence; “Eğitim vereceğin çocuklar hakkında ne düşünüyorsun ve onların yanında kendini nasıl hissediyorsun?”
Bu yazıyı, öğretmenin profesyonel öğrenmesini etkileyen pek çok şey olduğunu ve bunda en önemli faktörün düşünmesi için ona yöneltilecek sorular olduğunu fark ettirmek için kaleme aldım. Türkiye’nin okullarındaki öğrenme ortamlarının genişlemesi ve öğrenmeye yönelik bireysel eğilimlerin göz ardı edilmemesi en büyük dileğim.
Koçluk, “dinamik öğrenme” olarak tanımlanan modelin merkezinde yer alır. Bence, koçluk, dinamik öğrenmeyi tetiklediğinden  “düşünen okul” tanımının temellerinin atılmasına çok büyük bir katkı sunabilir eğitim camiasına.
Koçluk yetkinlikleri, “düşünen okulun” tüm personelini değerli kılar. Aslında koçluk, eğitimle uğraşanların temel bir öğretisi olmalıdır.
Koçluk mesleğini öğrendikten sonra anladım ki, İngiltere’deki meslektaşlarım öğretmenlik eğitimimde bana sürekli koçluk yapmışlar. Koçluk yoluyla, beni çözüme odaklandırmış ve kendi kendimi değerlendirebilir kılmış ve karmaşık durumlarda yolumu bulabilmeyi sağlamışlardır.
Koçluk eğitimi, bir öğretmene karşılaştığı çeşitli zorluklarla olumlu bir şekilde başa çıkma becerisi kazandırır, bu  zorluklar, bazen sinirli bir ebeveyni, bazen isteksiz bir grup öğretmeni, bazen de idareden önünüze düşen dağ gibi evrak işlerini yönetmek olabilir. 
Koçluk eğitimi alamayan öğretmenlerin en azından bir koçla çalışmasını öneririm. Koçlar, koçluk alan bireyleri kendi için olası çözümleri değerlendirebilmelerini sağlayacak şekilde sorgular; koçluk, koçluğu bilmeyenlerin düşüncelerinin aksine, tavsiye vermekle ilgili değildir.
Koçluk, bireyi şu anda bulunduğu yerden alıp potansiyelini tam olarak kullanabileceği yere yolculuk yapmasını sağlamakla ilgilidir. Koçluk becerileri bir günlük bir kursla geliştirilemez; uluslararası koçluk federasyonları tarafından akredite edilmiş programlara katılarak, zaman içinde sürekli mesleki eğitimler alarak geliştirilebilir.

Kendini geliştirmek isteyenlerin ve özellikle genç beyinleri geliştirmek isteyenlerin yolu koçlukla kesişsin dileklerimi sunuyor ve yazımla ilgili yorumlarınızı iletmek için bana ozarin.gunay@gmail.com  adresimden ulaşabileceğinizi hatırlatmak istiyorum.